roles（roles是什么牌子）

Zappos对合弄制的实践

上集我们已经详细了解了什么是合弄制、合弄制的管理模式具有和特点，接下来我们来看看实践的结果，2015年3月，**鞋类电商Zappos首席执行官谢家华提出在公司全面实行“合弄制”。Zappos的员工不再有具体的职位，传统职位的职能被分解为一个个“角色”(roles)，每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色(可以多选)，并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销，在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事，并在此之外担任其他角色，做市场营销范围外的工作。

传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”(circles)取代。每个圈子独立为政，也有相互重合的部分。以市场营销圈为例，圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色，所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。

这里有两种机制来解决。第一个机制是“代表链”(representative link)。这是每个圈子自行选出的成员代表，负责将圈子里产生的问题与困惑向有更高权限的圈子汇报，以确保圈子的健康运行。

第二个机制是开会。如果员工对如何开展工作产生分歧，他们能在定期举行的“管理会议”(governance meeting)上提出，管理会议会明确不同角色的职责范围，制定Zappos的发展方向和目标。与此同时还有“策略会议”(tactical meetings)，让员工交流彼此的工作进度、讨论出现的困难并制定下一步行动计划。所有员工都能在会议上畅所欲言。

如何“升级打怪”走向人生巅峰?

对于员工来说，升职是一种对自己的资历与工作表现的认可。但在Zappos解散管理层、取消传统职位后，员工如何“升级打怪”走向人生巅峰?Zappos的答案是：多学习不同的技能吧！每个员工将根据自己拥有的各种角色和技能获得不同的徽章。员工可以自主决定在Zappos扮演怎样的角色，角色越多，获得的徽章也越多。(感觉有点像小学生收集老师发的小红花~)

Zappos甚至会为工作范围外的技能颁发徽章，比如如果你熟读《重塑组织结构》并写一篇读后感，你可以获得“初级青蓝”(Teal 101)徽章;如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽，可以获得“瑜伽大师”(Yoga guru)徽章。

发给员工的徽章，有什么用？

如何处理不能胜任角色的员工，是Zappos希望解决的另外一个问题。在Zappos的管理系统中，每个圈自行决定是否解雇员工，但有时会产生混乱。当领导链解除员工的角色后，员工就进入了无人接应的状态。在Zappos，这种状态被略带讽刺地称为“去海滩放空”。之前担任Zappos人力资源高级经理的Tammy Williams注意到了这种无归宿现象，决定接管这些无角色员工，在他们被解雇之前给予他们一次重新挖掘自身潜能的机会。在她看来，“海滩”实际上是一个“公司内部再就业机构”。

在这段时间内，“去海滩放空”的员工可以通过写日志、参加研讨会、接受性格分析等方式找到自己适合的位置，重塑自己的角色。

Zappos这种规模的公司将花至少几年的时间来跨越笨拙的学习期，进入理想的、流水线化的管理状态。Zappos当前在管理上最大的困难是，没有太多经验可以借鉴。在向“合弄制”转变的道路上，Zappos只有从不断试错中完善自己。

合弄制的优点

管理模式是人性的体现，人性本身具有缺陷，因此合弄制亦非完美的管理模式，任何事物都具有两面性，合弄制虽然把多数人的创造力调动起来，但是也导致人才与组织之间出现矛盾，这种矛盾主要体现在角色与团队的关系。合弄制企业中最小的价值创造单元是团队，不同的团队负责不同“圈子”（业务流程），由于圈圈相链，因而员工在不同的团队中扮演不同的角色。

谢家华在推行其“零管理”模式计划时可能会遇到不小的阻力，因为资历最老的员工可能会选择离开公司，跳槽到其他公司去担任高管。有些人渴望名利和高级职位，还有一些人会感觉自己被降职了。

研究表明，人们其实是很喜欢等级制度的，因为与扁平式结构相比，等级制度在概念上更加明确，不会令人混淆。如果失去了提拔或担任管理职务的可能性，有些员工可能就不会努力工作了。

由于缺乏层级的领导，人数达到较大数据后，很难集中大家一起做成一件事，并且员工个人见解的有限以及对整体产品的影响较大，不太适合于较大的公司，更适合于精英型的小型公司。任何一种管理模式都有其致命伤，合弄制也不例外，虽然解决了传统管理模式中的“弊病”，但是也产生了新的“顽疾”，而且这种“顽疾”也无解决良方。

总结